صبر کنید!شما با نقد کردن مکرر کارمندان را از روحیه می اندازید.و اغلب این دلیل نیست !

بازبینی سالانه کارمندان از مد افتاده حال آنکه برخی از شرکتها در حال ایجاد تغییرات و هدایت آنها به سمت یک پایه منظم هستند.بسیاری از کارمندان همچنان می گویند که عمیقا” ضربه خورده اند در واقع یک بررسی در ماه ژانویه توسط Adobe

نشان داد که ۷۲ درصد از ۱۵۰۰ کارمند ادارات آمریکا که مورد بررسی قرار گرفته اند ،مطالعه انجام شده را زمان بر نامیدند .

بنابراین موضوع اینجا این است که مطالعه و بررسی فقط تلف کردن زمان نیست اما به همان اندازه در تضعیف روحیه کارمندان بی فایده است. در اینجا ۵ راه برای تغییر این سناریو وجود دارد .

روش هایی کاربردی از شرکت هایی واقعی :

آموزش فرق بین بازخورد موقعیتی و وضعیتی :

Didier Eelzinge مدیر عامل و موسس شرکت ملبورن ،که مرکزش در استرالیاست تقویت کننده فرهنگ و یک تجزیه وتحلیل کننده پلت فرم فرهنگ می باشد.مشاجره هایی که میانگین کارمندان بازخورد خوبی از آن دریافت نمی کنند به خصوص اگر بازخورد درونی دریافت کنند . این عبارت به موقعیتی که روسا کارمندها را به اساس یک اتفاق پیش بینی نشده بر چسب می زنند مربوط می شود که به سرعت آنها حالت تدافعی میگیرند .

بگذارید بگوییم که کارمند در طول یک ملاقات دمدمی مزاج است اگر او بازخوردی که او را عصبانی تلقی کند دریافت کند این دیگر از او جدایی ناپذیر خواهد بود.

بر اساس سخنان قدیمیان پیشنهادی به این صورت وجود دارد که می گوید : “لازم است که در دریافت بازخورد ناگوار بهتر شوی ” ولی چیزی که ما در حال فهمیدن هستیم این است که مغز اینقدرها هم عجیب نیست Elzinga ا ز طریق نامه می گوید :”آموزش مردم در باره اینکه چگونه در یک مسیر مشخص بازخورد نشان دهند به طور عظیمی میتواند هرگونه از جریان بازخورد را بهبود بخشد.

به جای آنکه تصوری در مورد یک موضوع مشخض بسسازیم مثلا” اینکه تام آدم عصبی است Elzinga  توصیه به تمرکز روی خود لحظه می کند به عنوان مثال تام در تمام طول ملاقات عصبی بود . این بازخورد موقعیتی نامیده می شود.

بنابراین به جای اینکه به کارمندی بگوییم بر آورد کلی شما این بود که خشمگین هستید تصحیح کنید که چقدر او در طول مدت ملاقات عصبی به نظرمی آمد و به اثر گذاری به وسیله شرح لحن سخن وزبان بدن تاکید شود . پس توضیح دهید که چگونه رفتار روی آدم ها ی اطراف تاثیر می گذارد به این صورت کارمند جستجو می کند که چرا یک راه مشخص را باید درک کند در مقابل این که حس کند شخصا”  مورد توهین قرار گرفته است.

آموزش ارتباط را به مدیران پیشنهاد دهید در نتیجه آنها متوجه می شوند که چگونه رفتار موقعیتی را به کارمندان شرح دهند. راه حل های قابل اجرا پیشنهاد دهید ، نقش گزاری کنید که چگونه سوالاتی با انتهای باز بپرسید.

به سوی جلو نگاه کن ،سرمایه انسانی بدست آور و آماده شو .

Austin ، که مرکز شرکت در تگزاس است Steve Semelsberger رئیس کل عمل تحول فردی در یک شرکت مشاوره ایی Syppartners  می گوید که او از یک نقشه ساده برای هر بررسی پیروی کرده است.

او می گوید که کارمندان را تشویق میکرده که روی دو چیز تمرکز کنند ، چیزی که او می خواهد یاد بگیرد و هدایت کند از اینرو او بیشتر راچع به نیروی انسانی که مرکز آنها احساسات بود سوالاتی می پرسید یک مثال ممکن است پرسش در باره این باشد که چیزی بیشتر از همه اورا در طول یک سال ترسانده است این به هر دو آنها کمک می کند که موانع قابل فهم باشند این ممکن است به عملکرد کارمندان ضربه وارد کند یا از بد نام کردن هدف های حرفه ای او جلوگیری کند .