تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از انسان ها می گیرد ، البته جایگاه تکنولوژی انکار ناپذیر است. در سال‌های گذشته که از نیروی انسانی در سازمان‌ها به عنوان سرمایه طلایی ، مهم ترین ملاک رقابتی بین سازمانها و همچنین باارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت نام برده می شود؛ نیاز بیشتری به استخدام و انتصاب هوشمندانه احساس می شود. که البته اگر این انتخاب در مسیر درست خود انجام شود لزوما منجر به بقای این سرمایه طلایی در سازمان نخواهد شد.

 

لستر تارو می گوید: مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است.

تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از انسان ها می گیرد ، البته جایگاه تکنولوژی انکار ناپذیر است. در سال‌های گذشته که از نیروی انسانی در سازمان‌ها به عنوان سرمایه طلایی ، مهم ترین ملاک رقابتی بین سازمانها و همچنین باارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت نام برده می شود؛ نیاز بیشتری به استخدام و انتصاب هوشمندانه احساس می شود. که البته اگر این انتخاب در مسیر درست خود انجام شود لزوما منجر به بقای این سرمایه طلایی در سازمان نخواهد شد.

استفاده از حداکثر کارآیی و اثربخشی فرد پس از استخدام و انتصاب به عهده مدیران سازمان ها و صنایع می باشد که این مهم محقق نمیشود مگر با هدایت و رهبری منظم، منسجم ، هدفمند و برنامه ریزی شده.

با توجه به توضیحات یاد شده و این که صحبت از انسان به میان می‌آید لزوم علم روانشناسی کاملاً احساس می شود؛ چرا که وقتی صحبت از انسان به میان می‌آید اشاره به روان آدمی اجتناب‌ناپذیر است.

هدف از این سلسله مقالات آشنایی مدیران با کاربردهای علم روانشناسی در سازمانها ادارات و صنایع می باشد. علم روانشناسی در ابعاد مختلفی به کمک مدیران می آید ؛ برای مثال تست های روانشناسی در جریان استخدام .

در علم روانشناسی بخش بندی های متعددی برای روان انسان در نظر گرفته شده است برای مثال در بخش بندی mbti که معتبرترین بخش بندی در منابع انسانی سازمانها و صنایع است ۱۶ عنوان به چشم می‌خورد.

دیگر بخش بندی ها نیز کمتر یا بیشتر با توجه به معیارهای خود انسان ها را در دسته بندی های مشخص قرار می دهند.

اما سوال اینجاست که چرا فردی را که با توجه به تحلیل شغل و تیپ شخصیتی مورد نیاز آن شغل ؛ بر اساس یکی از تست های معتبر به کاری می گماریم و همه امکانات و شرایط را به صورت استاندارد محیا می‌کنیم در نهایت همکاری با مورد یاد شده یا با شکست مواجه می شود یا نتیجه مطلوب را به دست نمی دهد.

شاید اولین جوابی که به ذهن عوام می رسد این است که:

 این تست ها اشتباه است!

 این تست ها برای همه فرهنگ ها یا کشور ها قابل اجرا نیست!

 این تست ها تئوریک است و در عمل پاسخگو نیست!

اما پاسخ هیچ کدام از موارد بالا نیست آنچه به طور جدی پاسخگوی این سوالت نقش اختلالات روانی در سطح عملکرد فرد می باشد. بله اختلال روانی!

کلمه اختلال روانی به صورت عام در مورد فردی بکار می رود که اختیار را از کف داده و قابل کنترل نیست یا مجنون و سر به کوه باید گذارد یا روانه تیمارستان شود. اگر تعریف شما هم از اختلال روانی اینست باید بگویم که به واقع چنین نیست . همه در معرض اختلالات روانی هستند. یک پزشک عمومی ، یک جراح مغز و اعصاب ، یک معلم شیمی ، یک مهندس مکانیک سیالات و یک روان پزشک ، روانشناس و یا رواندرمانگر! بله همه در معرض اختلال روانی هستیم. ابتدا لازم می دانم تعریف جامع از کلمه اختلال روانی را بیان کنم.  

اختلال روانی یک الگوی رفتاری یا روانشناختی مهم بالینی که در یک فرد روی می‌دهد و با ناراحتی ( یک علامت دردناک ) و ناتوانی ( تخریب در یک یا چند زمینه ی مهم عملکرد ) یا با افزایش قابل ملاحظه خطرمرگ، درد، ناراحتی، ناتوانی و یا فقدان مهم آزادی همراه است

به بیان ساده تر یک اختلال در فکر فرد تغییری ایجاد میکند که منجر به حس ترس، ناکارآمدی ، ناتوانی ، اضطراب و ده‌ها حس مخرب دیگر می‌شود .

چون قالب اختلال‌ها فاقد بینش می‌باشند ؛ یعنی فرد خود نمی داند که دچار اختلال روانی است ، پس حس مخرب را (اعم از ترس، اضطراب ،ناتوانی، خجالت ) واقعی می‌داند و منجر به کاهش کارآمدی فرد در زندگی فردی اجتماعی و شغلی می شود.

این حس های مخرب تا یک سطح معین عاقلانه بوده و تنها زمانی مخرب نامیده می شوند که منشا واقعی نداشته و عملکرد اجتماعی ، عاطفی ، شغلی فرد را دچار بحران کنند.

مثلا حس ترس از دست دادن در زمینه شغل باعث میشود فرد با دانش کافی و تجربه نتواند برای ارتقا و پیشرفت تلاش کند یا درخواست به مافوق خود بدهد و برای مدت ها در یک منصب باقی می ماند. کم کم از کارآمدی این فرد در شغل فعلی ( که قبلا در آن موفق هم بوده است ) کم می شود ، زیرا احساس میکند مافوق باید بصورت خودکار ارزش های او را ببیند و برای او تشویق و ارتقا در نظر بگیرد. فرد از اینکه با توجه به سابقه و تجربه و دانش ارتقا و تشویق نمی گیرد ناراضی ست . از سوی دیگر مدیر یا کارفرما از این که کارآیی فرد پایین آمده ناراضی ست. بعد از مدتی نارضایتی دو جانبه در این رابطه منجر به قطع همکاری میشود. یعنی فرد شغلی که در آن تجربه و دانش کافی را داشته است؛ از دست می دهد و در مقابل سازمان یک نیروی با تجربه را از دست میدهد و متحمل خسارت های مربوط به قطع همکاری و استخدام نیروی جدید و آموزش و .. می شود.

از این دست حس های مخرب و پیامدهای جبران ناپذیر آن بسیار است . در ادامه به تفصیل حس هایی که ناشی از اختلال‌های روانی هستند را بررسی می‌کنیم و احساسی که در فرد و پیرو آن مشکلاتی که در سازمان‌ها ایجاد می‌کند را بیان می‌کنیم.

نویسنده خانم صبانه بهاروند

کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی

ایمیل مستقیم : baharvand@rezadabiri.com

عضو تیم وب سایت رضا دبیری