در حالی که واژه «ساده» می تواند در عنوان بکار برده شود، اجازه دهید با یک نکته در آغاز، این مطلب را با صراحت بگوییم. خواه در یک شرکت نوپا باشید یا در ۵۰۰ شرکت بزرگ آمریکا، ساختن یک شرکت متنوع کار چندان آسانی نیست. این چیزیست که در طول کار کردن در شرکت لور (Lever) در دو سال گذشته به آن رسیدیم، جایی که از ۴۰ کارمند به ۱۴۰ کارمند رشد کردیم، در حالی که برابری جنسیتی  به تعادل ۵۰ درصد رسید و ۴۰ درصد از نیروی کار افراد غیر سفید بودند، از این رو، به این نتیجه رسیدم که تقریبا اقدام های کوچک می توانند نتایج معنا داری را تولید نمایند. با در نظر داشتن این نکته در ذهن، در اینجا شش پیشنهاد برای شروع به ترغیب گوناگونی در شرکت نو پای خود را آورده ام.

 

البته باید ابتدا تکلیف خود را در مورد چگونگی گوناگونی و مشارکت (فراگیری) در شرکت نوپای خود مشخص کنید.

 

درطول دو یا سه سال گذشته، گفتگو در مورد گوناگونی آنقدر گسترده شده که این حوزه، گوناگونی و مشارکت  را در کنار یکدیگر قرار می دهد. در حقیقت، خیلی ها این چنین استناد کرده اند که مشارکت  – که منجربه ایجاد شرایطی می گردد که در آن کارمندان با هر سابقه ای می توانند در انجام کارشان احساس قدرت کنند – باید قبل از هرچیزی اتفاق افتد، بخصوص اگر  بخواهید تلاش هایتان قابل تداوم باشد،  یا بگذارید یک جور دیگر بگوییم، تقریبا بی فایده خواهد بود تا افرادی با استعداد های متنوع را در محیطی بکار گیریم که آنها در آن احساس تعلق نکنند.

 

برای اینکه موقعیت خود را در این گفتگوها مشخص کنید، باید به سوال های زیر تا جایی که می توانید، بی طرفانه پاسخ دهید.

 

·        از ۵ تبلیغ آخر شرکت نوپای خود یک لیست تهیه کنید. فکر می کنید برحسب جنسیت، نژاد و سابقه، چقدر متنوع هستند.

·        حالا از ۵ استخدام آخر شرکت نوپای خود یک لیست تهیه کنید و همان سوالات قبلی را از آنها بپرسید.

·        اگر اخیرا، تبلیغات یا استخدام های زیادی نداشته اید، می توانید در مورد چندین ملاقات آخر خود با کارمندان شرکت و آنهایی که تلاششان را تایید کرده اید، فکر کنید. یا آخرین اضافه حقوق ها و پاداش هایی که توزیع کرده اید را در نظر بگیرید. آیا جوایز و تخصیص ها را به شیوه ای که بازه گسترده ای از کمک ها و تلاش هایشان را تایید می کند، توزیع کرده اید.

·        در انتها، می توانید در مورد آخرین  ۵ نفری که شرکتتان را ترک کرده اند، فکر کنید. آیا وجه اشتراکی در مورد شرایطشان و سابقه شان می بینید؟

·        اگر الگو های در حال پیداشی را می بینید، این نکته به شما حس بهتری از نقطه آغاز شرکت خود و الویت بندی حوزه های قابل رشد، می دهد.


به تیم خود آموزش دهید تا به صورت پیوسته و بی طرفانه با کاندیدا ها مصاحبه کنند.

 

این نکته همیشه برای من جای شگفتی بوده که با در نظر گرفتن موافقت گسترده که استخدام بسیار برای موفقیت مهم است، شرکت های نوپا به طور نسبیی، وقت، تلاش و منابع کمِ آموزشی برای کارمندان اختصاص می دهند تا آنها را ترغیب به اخذ تصمیمات بیطرفانه در استخدام نمایند. این نکته بسیار مهم است، زیرا چه دوست داشته باشیم یا نه، تمامی ما به طور نا خودآگاه دنیای اطرافمان را با دید جانبدارانه ای می بینیم. راهنمایی های اندیشمندانه می تواند در کاهش تاثیر این دیدگاه جانبدارانه کمک کند یا حداقل  در مورد آن آگاهی بیشتری به ما بدهد.

 

در غیاب چنین راهنمایی، بسیاری از مصاحبه کنندگان، کاندیدا های شغلی را طوری ارزیابی می نمایند که روند گوناگونی را با مختل مواجه می کند. یک نمونه مهم، تصمیم برای رد کردن یک کاندیدا بخاطر این موضوع است که آنها از نظر فرهنگی توانایی سازگاری با شرکت را ندارند که اغلب می تواند به معنای جملاتی مانند، «به نظر نمی رسد که علاقه به ما داشته باشند.» یا «از صرف وقت با آنها لذت نمی برم.»، باشد.

 

در انتخاب استعداد برای تیم خود، با تمامی امکانات، به دنبال کاندیدا هایی باشید که با ارزش های شرکت موافق هستند. اما اگر تمام آنچه انجام می دهید انتخاب افراد است، «درست مانند ما»، خیلی زود خود را در فرهنگ تک بعدی خواهید یافت که می تواند خلاقیت و توانایی شما برای موفقیت در کسب و کار را دچار مشکل نماید.

 

در عوض، منابعی برای کمک به کارمندان ارائه کنید تا در مصاحبه بهتر شوند. تاکید کنید که کاندیدا ها برای یک وظیفه خاصی و به طور پیوسته مورد ارزیابی قرار گیرند. اگر از سیستم رهگیری درخواست کارجو استفاده می کنید، بسته های مصاحبه بسیار مفید هستند، اگر از این سیستم استفاده نمی کنید، پرسشنامه درست کنید و به هر مصاحبه کننده متنی نسبتا متفاوت را بدهید. اما مطمئن شوید که آنها بر طبق آنها عمل می کنند.

 اگر در مورد انجام یک مصاحبه بی طرفانه نیاز به ایده دارید، لو آلدر، مدیر عامل و بنیان گذار گروه آلدر و نویسنده کتاب پر فروش آمازون با عنوان «با ذهن خود استخدام کنید»، اغلب مقالات مرتبطی در این موضوع می نویسد که ارزش دنبال کردن را دارند.

 

بگذارید دنیای خارج بداند که شما واقعا به گوناگونی اهمیت می دهید.

 

اگر قبلا کارمندانی را استخدام کرده اید که ممکن است خود را در اقلیت ببینند (مانند، کارمندانی که والدین هستند، آنهایی که در دهه ۴۰ یا ۵۰ عمر خود هستند یا مهندسانی که مهارت خود را در دوره های کوتاه خصوصی کسب کرده اند)، از آنها در مورد علاقه مند بودن به مطرح شدن در وبلاگ شرکت و اشتراک تجربیات  کاری خود برای شرکت در باره کارکردن در یک سمت در سایت های محتوایی مانند Medium یا LinkedIn، بپرسید.

 

اولین تیم فروشنده شرکت لول، به طور عمده مرد بودند تا اینکه شروع به تمرکز بر ایجاد توازن بیشتری کردیم که منجر به نوشتن یک متن مهم با عنوان «چرا به زن های بیشتری در فروش محصولات فن آوری نیازمندیم» توسط یکی از حسابرس های زن گشت.۸


بعد از گذشت ۸ ماه و چندین هزار بازدید، لایک و کامنت، به طور قابل توجه ای تیم خود را گسترش دادیم و آمار زن های تیم از ۲۱ درصد به ۴۲ درصد افزایش پیدا کرد. گذشته از این، ۸۰ درصد از زن های استخدام شده در فروش گفتند که  یکی از پست های وبلاگ شرکت بر آنها برای درخواست و قبول پیشنهاد کار، تاثیر گذاشته است.

 

اگر هنوز اقلیتی از کارمندان در شرکت نوپای خود که تمایل به حرف زدن عمومی و مثبت در مورد تجربیاتشان را دارند، ندارید، سعی کنید تا حمایت خود را از این گروه نشان دهید. در دیدارهای محلی که موضوع گوناگونی را مورد بحث قرار می دهند شرکت کنید یا فرصت هایی دواطلبانه ای ترتیب دهید  که می تواند شما را در معرض جمیعیت های متنوع قرار دهد.

 

همچنین مطمئن شوید که قسمت عکس وب سایت شما تنها افرادی از یک رده و دسته را نشان نمی دهند. اگر در موقعیتی هستید که سعی می کنید وضعیت فرهنگی یکنواخت شرکت را تغییر دهید، شرح حالی از مشتریان و دیگر اعضا در اجتماع خود ایجاد کنید که گروه های دیگر را هم بازنمایی کند.

 

گوناگونی را به موضوعی تبدیل کنید که همه در آن مشارکت کنند.

 

همچنان که شرکت ها رشد می کنند، گروه منابع مستخدمین (ERG)، اغلب برای اقلیت های کمتر دیده شده تشکیل می گردد تا مکانی را برای تبادل و ارتباط ایده های آنها با همه رده های خود، فراهم آورد. امروز در شرکت لور، ما گروه لورتیز(گروه مخصوص زنان در شرکت)، لورهیوز (گروه LGBTQ یا دگرباشان جنسی)، ائتلاف بلک لورو (کارمندان آفریقایی-آمریکایی)، گروه والدین و گروه های دیگر را داریم.

 

در حالی که گروه های ERG کار خوبی در حفظ گفتگوی آزاد و ترغیب کننده برای مشارکت  دیگر گروه های غیر طبقه بندی در ERG ها ایجاد می کند، ایده ERG، می تواند کمی چالش بر انگیز باشد. بله، این گروه ها فضای امن تر و ترغیب کنند می سازند، اما اگر ایجاد آنها به خوبی انجام نگیرد، می توانند باعث افزایش شکاف در بین گفتگو های مهم گردد.

پیش از اینکه بدانید، کارمندان گوناگون در پشت در های بسته در مورد موضوعات حیاتی با یکدیگر گفتگو می کنند، سر زدن به آنها در محیط باز و آزاد، می تواند منجر محیطی با همدلی و تشویق بیشتر گردد.

 

چیزی که اگر موفق به انجامش شوید قدرت زیادی دارد، مشارکت در بحث های مربوط به شرکت است که به افزایش فراگیری و تشویق تفاوت ها در بین کارمندان کمک می نماید. نکته مهم این است که  لازم نیست گفتگو جهت خاصی داشته باشد، چرا که هدف ایجاد همدلی میان کارکردی است. هنوز با اشتیاق یکی از جلساتی را که کارمندان با نام «قطعه ای برای زندگی» برگزار کرده بودند را به خاطر دارم. کارمندان تشویق شدند تا نام یک آهنگ پر معنا برای خود را بدهند و قبل از پخش آهنگ، برای ۹۰ ثانیه در مورد آهنگ صحبت کنند.

 

چیزی که بعد از چند ساعت با صرف آب جو حاصل شد، لیستی از گلچین  آهنگ های زیبا و گفتگویی بود که من کمک کرد تا چیز های غافل گیر کننده ای در مورد اعضای تیم بدانم که قبلا در موردشان با آنها صحبت نکرده بودم.


 برای من موفق ترین فعالیت های مشارکتی آنهایی هستند باعث پرورش حس متقابل تعلق در بین اعضا می گردند؛ خواه اعضا در اکثریت  یا در اقلیت باشند.

 

سوای چنین فعالیت هایی، حتی زبان مورد استفاده در ارتباطات روزانه در شرکت نوپای شما می تواند در ایجاد و ازبین بردن محیطی مشارکتی سهیم باشد.

یک شرکت نوپا، واقع در محدوده خلیج سن فرانسیسکو، راهنمای مفیدی برای زبان مشارکتی برای شرکت های نوپا و فن آوری منتشر کرد است که ایده های مهمی برای اندیشن، فراهم می کند.

 

اگر کاندیداهای شغلی سراغ شما نمی آیند، خودتان به دنبالشان بگردید.

 

در ده سال اخیر، به طور فزآینده ای در بین شرکت ها رایج شده تا برای استخدام بهترین استعداد ها برای تیمشان، به استفاده از منابع کنشگرانه روی آورند. آمار های این موضوع را به روشنی نشان می دهند که چرا: LinkedIn ادعا می کند که تنها ۳۰ درصد از نیروی کار به طور فعال در هر زمان معینی، به دنبال کار می گردند، در نتیجه سرمایه انسانی افراد خواهان کار برای شما، از آن ۳۰ درصد گرفته می شود.

 

 

۷۰ درصد باقی مانده به عنوان «کاندیداهای منفعل» توصیف شده اند که شامل افرادی می گردد که به طور فعال به دنبال شغل نیستند، اما مایل هستند تا در صورت فراهم شدن موقعیت مناسب و قانع کننده، سمت جدیدی را به عهده گیرند.

 اگر ۲۰ متقاضی کار برای یک سمت فنی به شرکت شما مراجعه کنند و تمامی آنها سفید پوست یا مردان آسیایی نسل هزاره سوم باشند، بدون شک باید برای ایجاد فهرستی متنوع تر از کاندیدا ها تلاش بیشتری به خرج دهید.

 

راه های گوناگون زیادی برای تفکر در مودر یافتن استعداد از گروه های در اقلیت وجود دارد. اما هر کاری که می کنید، تنها به خاطر اینکه آنها «استعداد های متنوع» هستند، به آنها نزدیک نشوید که می تواند برای آنهایی که در این طبقه بندی قرار گرفته اند یک نا امیدی واقعی بشمار آید. هیچ کس نمی خواهد یک استخدامی نمادین باشد.

 

منتظر نمانید.

 

از روی تجربه می دانم که هیچ وقت ساعات کافی در روز در یک شرکت نوپا وجود ندارد. در برابر دیگر اولویت ها مانند درآمد، تولید، افزایش سرمایه! تاخیر در اختصاص انرژی و منابع برای گوناگونی و مشارکت ایده ای وسوسه انگیز به نظر می رسد. در اینجا یک نکته وجود دارد: هرچه بیشتر منتظر بمانید، شرایط سخت تر می گردد. به طور صریح، هیچ وقت زمان بهتری برای بنیان نهادن پایه های تنوع و مشارکت به جز زمانی که هنوز کارمندان اندکی دارید، وجود ندارد. به جز در موارد استخدام فوق العاده و کاملا ضروری، گستردگی وضایف پیش رو، تنها با گذشت زمان افزایش پیدا می کند.


پس به دنبالش بروید. اهداف کوچک را در نظر بگیرد. کم کم آنها را حل نمایید. تنوع  و گوناگونی را ایده اصلی شرکت خود قرار دهید و کاری کنید که از جای قابل اعتمادی ایجاد گردد. و از همه مهم تر، برای مدت طولانی دارای تعهد باشید. ممکن است در لور مورد تقدیر قرار گرفته باشیم، اما هنوز به صورت رورانه در حال یادگیری هستیم. هیچ وقت کارمان با گوناگونی و مشارکت «تمام» نمی شود، اما می دانیم که تمرکز ما در این راه به تلاش انجام گرفته می ارزد.

 

آیا به مرور این موضوع به صورت عمیق تر علاقه دارید؟ کتاب گوناگونی و مشارکت، به مرور وقایع بسیاری می پردازد که در ساخت یک سازمان قوی، متنوع و مشارکتی در لور ، از آنها یاد گرفتیم (گاهی در سخت ترین راه ممکن).

ترجمه اختصاصی